नारामा मात्र सीमित प्रशासनिक सुधार




नगेन्द्रराज पौडेल,
कर्मचारीको मूल्यांकन गर्ने वर्तमान परिपाटी नै दोषी भएका कारण नतिजामूलक प्रशासन व्यवहारमा देखिन नसकेको हो। हामीकहाँ सही ठाउँमा सही मान्छेको परिकल्पना नै गरिँदैन। कर्मचारीतन्त्रमा जसले चाकडी गर्न सक्यो उसैले अवसर पाउने प्रवृत्तिका कारण पनि कर्मचारीहरू सेवाग्राहीको काममा भन्दा हाकिमको चाकडीमा लाग्न जरुरी ठान्छन्।

संघीय सरकारका अर्थमन्त्री डा. युवराज खतिवडाले गत जेठ १५ गते संयुक्त सनदमार्फत आगामी आर्थिक वर्ष २०७६÷०७७ को वार्षिक बजेट पेस गर्दै सुशासन र सार्वजनिक सेवाप्रवाहका बारेमा बोलेका छन्। ‘शासकीय स्वच्छता र सुशासनको प्रबन्धलाई सर्वोपरि प्राथमिकतामा राखी सबै क्षेत्रमा सदाचार पद्धति अवलम्बन गरिनेछ’, उनले भनेका छन्। बजेट भाषणमा यो कुरा व्यक्त गरे पनि आमकर्मचारी पुरातन ऐन, नियम र प्रावधानका कारण मन्त्रीको वक्तव्य कामयावी नहुने कुरामा विश्वस्त छन्। त्यस्तै उनले राज्यको सम्पत्ति अनधिकृत दोहन गर्ने प्रवृत्तिप्रति कठोर बन्ने नीति राज्यले अँगाल्ने कुरा बताएका छन्। तर प्रशासनिक उदासीनता र राजनीतिक संरक्षणकै कारण राज्यको सम्पत्ति दोहन भएको कुरामा कसैको पनि दुईमत देखिँदैन। उनको कुरा पत्याउन सकिने आधार देखिँदैन।

‘राष्ट्रसेवकहरूमा कामप्रति तत्पर हुने, सेवाभावसहित काम सम्पन्न गर्ने, उत्कृष्ट नतिजा दिने र जिम्मेवारी बहन गर्ने कार्य–संस्कृतिको विकास गर्ने नीति राज्यले अँगाल्ने’ कुरा अर्थमन्त्रीले बताएका छन्। बजेट वक्तव्यमा ‘राष्ट्रसेवकहरूमा ज्ञान, सीप र पेसागत मर्यादाको विकास गरी सरकारी सेवा उत्कृष्ट ढंगले प्रवाह गरिनेछ। कर्मचारीहरूको सरुवा, पुरष्कार, सजाय, वृत्तिविकास र क्षमता अभिवृद्धिको अवसरलाई कार्यसम्पादनमा आधारित बनाइनेछ’ भनिएको छ। तर विद्यमान व्यवस्था, कानुनी प्रावधान र प्रचलित चलनलाई हेर्दा कर्मचारीमा सुशासन, पारदर्शिता र अनुमानयोग्य वृत्तिविकास एवं आवधिक सरुवाको पाटो सधैँ ओझेलमा परेको देखिन्छ।

गल्ती गर्नेले तुरुन्त सजाय पाउँछ। न्युजिल्यान्डमा पनि कन्ट्याक्ट मेनेजमेन्ट लागू भएको छ। हामीकहाँ पनि २०४८ सालको उच्चस्तरीय प्रशासन सुधार आयोगको प्रतिवेदनमा मन्त्री र सचिवबीच करार हुने व्यवस्था थियो तर लागू गरिएको छैन। अब क्षमायाचना विधि भित्र्याउनुपर्छ। ग्राहकसँग कर्मचारीको कार्यक्षमता हेरिनुपर्छ। हाकिममुखी प्रशासनलाई बिदा गर्ने उपयुक्त समय पनि यही हो। संघीय निजामती ऐनमार्फत प्रदेश तथा स्थानीय सरकारले पनि प्रशासनिक सुधारसहितको कानुन बनाएर लागू गर्न अब ढिलाइ गर्नुहुँदैन।

अहिले हामीकहाँ गणतन्त्रात्मक राज्य व्यवस्था छ। सबै राज्य व्यवस्थामा राजनीतिक पक्ष र प्रशासनिक पक्ष सँगसँगै आउने गर्छन्। राजनीतिलाई प्रशासनिक संयन्त्रले सघाएका हुन्छन्। तर हामीकहाँ २०१३ सालदेखि शुरू भएको निजामती सेवा सधैँ चाकडी, चाप्लुसी र मालिकको स्याहारसुसारमा नै रुमलिएको पाइन्छ। राजनीतिले फड्को मार्दा पनि कर्मचारीतन्त्र तदर्थवादमा नै अल्मलिएको पाइन्छ।

कर्मचारीवृत्तमा प्रजातन्त्र, लोकतन्त्र सीमितका हकमा बाहेक बाँकीलाई कहिल्यै आउन सकेन। एकताको अभाव र साझा स्वार्थलाई नेतृत्व दिने संगठनको अभाव निजामतीमा सधैँ रह्यो।

आजको प्रशासनिक व्यवस्थामा पनि कर्मचारीमा हाकिम र कारिन्दा विगतदेखि आजसम्म उसरी नै रहेका छन्, जसरी आरम्भमा थिए। विज्ञानले प्रत्येक अंशको, कण–कणको अस्तित्व स्वीकार्छ तर हाम्रो निजामती प्रशासनले कार्यालय प्रमुख वा विभागीय प्रमुखकको मात्र अस्तित्व स्वीकार्छ।

एउटा कर्मचारी सेवाग्राहीप्रति त्यति जवाफदेही हुनुपर्दैन, जति आफूभन्दा माथिल्लो पदको व्यक्तिसँग हुनुपर्छ। एउटा कर्मचारीले सेवाग्राहीको काम छिटोछरितोे नगरेबापत केही हुँदैन, जति माथिल्लो पदाधिकारीसँग दैनानुदिन सम्पर्क नगर्दा हुन्छ। यसै कारण अर्थमन्त्रीको भनाइ यहाँनेर फिका देखिन्छ। यसका लागि प्रशासनिक सुधार आजको पहिलो र अनिवार्य सर्त हुनुपर्छ।

किन सुध्रँदैन पद्धति ?

आखिर किन यस्तो हुन्छ ? हामीकहाँ कर्मचारी मूल्यांकन परिपाटी अवैज्ञानिक, अव्यावहारिक र असान्दर्भिक छ। कुनै पनि कर्मचारीको कार्यसम्पादन करार सेवाग्राहीसँग गरिएको हुँदैन। सेवाग्राहीको सन्तुष्टि वा असन्तुष्टिसँग कर्मचारीको कुनै पनि साइनो हुँदैन। निकटस्थसँगको व्यवहार नै कुनै पनि कर्मचारीको सफलता र असफलताको कसी हुने गर्छ। अर्थात् कार्यसम्पादनको आधार वृत्तिविकाससँग हेरिने भनेर अर्थमन्त्रीले भने पनि कार्यसम्पादन नै अवैज्ञानिक पद्धतिबाट मूल्यांकन हुने परिपाटी छ।

मूल धमिलिएपछि धारो जतिसुकै सफा भए पनि सङ्लो पानी झर्दैन। निजामतीको कार्यसम्पादनमा खट्किएको चुरो नै यही हो। यसैले ऊ तल होइन, माथि सरोकार राख्दछ। तलकालाई होइन, माथिकालाई खुशी पार्न थाल्छ।

यो गलत परम्परा कर्मचारी मूल्यांकनका लागि विद्यमान निजामती सेवा ऐन, नियमावलीले राखेको प्रावधानका कारण सिर्जना भएको हो। यसमा सुधारको खाँचो छ।
विद्यमान ऐनले कर्मचारीको मूल्यांकन निकटस्थ उपल्लो निकाय वा पदको अधिकारीले गर्ने व्यवस्था गरेको छ। स्वाभाविकै हो, जसले आफ्नो मुल्यांकन गर्छ व्यक्ति उसैसँग जवाफदेही हुन्छ। कानुनी तथा व्यावहारिक दुवै हिसाबले उसैप्रति उत्तरदायी हुन्छ।

निजामती ऐनमा भएको यही गलत व्यवस्थाका कारण सेवाग्राही उपेक्षित भएका हुन। तल्ला कर्मचारीहरू पीडित बनेका हुन्, कम्तीमा पनि अब आउने निजामती ऐनले यस कुरामा विचार पुर्याउन आवश्यक छ। कर्मचारीलाई सेवाग्राहीसँग उत्तरदायी नबनाएसम्म छिटोछरितो सेवाप्रवाहको नारा कोरा कल्पनासिवाय अरू केही हुनेछैन।

कर्मचारी एकठाउँमा र उसको मूल्यांकन गर्ने पदाधिकारी अर्को ठाउँमा हुँदा दैनानुदिन सम्पादन गर्ने काम र कार्यसम्पादनको शैलीसँग परिचित हुन सकिँदैन। यसले गर्दा हचुवाका भरमा मूल्यांकन गर्नुपर्ने बाध्यता पनि हुनसक्छ। उदाहरणका लागि जिल्लामा कृषि कार्यालयका प्रमुखले सम्पादन गरेको कामबाट त्यस जिल्लाका किसानहरू कति लाभान्वित भएका छन् ? कुन हदसम्म उनीहरू सन्तुष्ट छन् भन्ने कुराका आधारमा नै उसको सही मूल्यांकन हुनसक्छ।

कृषि अधिकारीको नाकमुखै नदेखेको विभागीय प्रमुखले कहिल्यै पनि तत्–तत् जिल्लाका कृषि कार्यालयका प्रमुखको कार्यशैलीसँग परिचित हुन सक्दैन। यो अभाव पूर्तिका लागि कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा समेत निश्चित प्रतिशत सेवाग्राही (स्थानीय किसान, समूह वा सरोकारवाला, अन्य) को अंक जोडिने गरी ऐनमा व्यवस्था हुनुपर्दछ। जसको काम गर्ने हो, ऊ सन्तुष्टि हुन जरुरी छ। आजको प्रशासनिक मान्यता पनि यही हो। किनभने सेवाग्राहीसँग सेवाप्रदायकको प्रत्यक्ष सम्पर्क हुन्छ। सेवाग्राही–मैत्री प्रशासन आजको माग पनि हो।

बेलायतमा तत्कालीन प्रधानमन्त्री जोन मेजरले विकास गरेको सिटिजन चार्टरबाट हाल त्यहाँ सर्भिस कुपन सञ्चालनमा छ। मार्गरेट थ्याचरले प्रधानमन्त्री हुँदा ह्वाट नेक्स्ट र पछि नेक्स्ट स्टेप एजेन्सी सञ्चालनमा ल्याइन्। यसमा खुला कार्यालय, दिने सेवा, सेवाका लागि सेवाग्राहीजस्ता सर्त गरिएका छन्। जनतालाई जनार्दन मानेरै जर्मनीमा पिपुल बोनस सिस्टम छ।

त्यहाँ जनताले कर्मचारीको काम हेरी बोनस दिने चलन छ। घुम्ती सेवा त हामीले पनि चलायौं तर प्रभावकारी बनाउन सकिएन। अतिरिक्त कामका लागि बाबुराम भट्टराईले बोनस दिने चलन चलाए तर त्यो बोनसका लागि बोनस त भएको छ, अतिरिक्त काम देखिन सकेको छैन। क्षमायाचना विधि हामीकहाँ अब जरुरी भैसकेको छ। क्षतिपूर्ति कानुन आए पनि कार्यान्वयनको आवश्यकता छ।

पिपुल ओरिएन्ट प्रशासन नै आजको एकमात्र विकल्प हो। यसको प्रत्याभूत निजामती सेवा ऐनमा नै व्यवस्थित गरिनुपर्छ। कार्य सन्तुष्टि र सेवाप्रवाहको प्रभावकारिता र उपयुक्तताका आधारमा पुरस्कार र दण्ड नीति अपनाइनुपर्छ। तर राज्य यी कुरामा सोच्नसम्म भ्याएको छैन।

अहिले संघीयतालाई व्यवस्थापन गर्ने सन्दर्भमा संघीय निजामती सेवा ऐनको बहस चलेको छ। अब आउने ऐनमा कर्मचारी मूल्यांकनको परिपाटीमा परिमार्जन गर्न जरुरी छ। सेवाग्राहीप्रति जवाफदेही हुने गरी कर्मचारी मूल्यांकनको व्यवस्थासहितको संघीय निजामती ऐनको अपेक्षा आजको सर्वाधिक चासोको विषय हो। यसै सन्दर्भमा प्रतिनिधिसभाको राज्य व्यवस्था तथा सुशासन समितिमा जारी संघीय निजामती सेवा गठनसम्बन्धी विधेयकमा दफावार छलफल गर्ने क्रममा कतिपय सांसदहरूले तोकिएको जिम्मेवारी पूरा नगर्दा पनि कार्य सम्पादन मूल्यांकनमा शतप्रतिशत नम्बर पाउने प्रावधान हटाउन माग गरेका छन्। सांसदहरूको उक्त माग सर्वथा जायज छ ,स्वाभाविक छ।

नेकपाका सांसद नवराज सुवेदीले हाकिमको चाकडी गरेर शतप्रतिशत नम्बर पाउने भएपछि काम किन गर्नुपर्यो भन्ने प्रश्न तेस्र्याउँदै कार्यसम्पादन मूल्यांकन गोप्य होइन, पारदर्शी हुनुपर्छ भनेका छन। हिन्दीमा एउटा उखान छ, ‘जब जागा तब सबेरा’। ढिलै भए पनि उनको त्यो सोच सकारात्मक छ।

सांसद रामकुमारी झाँक्रीले ‘कार्यालय सहयोगीदेखि मुख्यसचिवसम्म कार्यसम्पादन सम्झौता’ गर्नुपर्नेमा जोड दिएकी छन्। सांसद गगन थापा ‘प्रतिफलका लागि कर्मचारीमा दण्डसँग पुरस्कार जोडिनुपर्छ’ भन्छन्। दिलेन्द्रप्रसाद बडुले ‘सजायको भागिदार नबनाए कामको प्रतिफल देखिँदैन, कार्यसम्पादन सम्झौता सबै तहमा लागू हुनुपर्छ’ भन्छन्। ‘ब्युरोक्रेसी चाकडीका लागि बनाइएको संगठनजस्तो देखियो,’ भन्छन् सामान्य प्रशासन मन्त्रीको समेत अनुभव भएका सांसद जनार्दन शर्मा।

यी सबै भनाइमा दम छ, वास्तविकता लुकेको छ। कर्मचारीको मूल्यांकन गर्ने वर्तमान परिपाटी नै दोषी भएका कारण नतिजामूलक प्रशासन व्यवहारमा देखिन नसकेको हो। हामीकहाँ सही ठाउँमा सही मान्छेको परिकल्पना नै गरिँदैन। कर्मचारीतन्त्रमा जसले चाकडी गर्न सक्यो उसैले अवसर पाउने प्रवृत्तिका कारण पनि कर्मचारीहरू सेवाग्राहीको काममा भन्दा हाकिमको चाकडीमा लाग्न जरुरी ठान्छन्। युरोपमा लिडरसिप एसिस्मेन्ट सेन्टरको अवधारणा छ। यस पद्धतिले कुन पदमा रहन कर्मचारीका लागि के–कस्ता गुणहरू आवश्यक पर्छन् भनी पहिला नै सूचक निकाल्छ। सो सूचकसँग मिल्दोजुल्दो व्यक्तिलाई नेतृत्व पहिचान केन्द्रले सिफारिस गर्छ। सही मानिस सही स्थानमा पुगेर सेवाग्राहीलाई सेवाप्रवाहबाट सन्तुष्टि दिन सफल हुन्छ। जर्मनमा एड्मिनिस्टे«टिभ प्रोसेड्युरल छ।

यसैका माध्यमबाट त्यहाँ सेवाग्राहीलाई सेवा दिँदाका अनावश्यक चरणहरू कटौती गरिन्छ। यसबाट कुन टेबुलमा गएर काम अड्कियो र त्यसको जिम्मेवार को हो भन्ने कुरा पहिचान हुन्छ।

 

(लेखक पौडेल दशौं तहका निजामती कर्मचारी हुनुहुन्छ।)

प्रतिक्रिया दिनुहोस्